|
CHÍNH
PHỦ |
CỘNG
HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Số: 198-CP |
Hà Nội, ngày 31 tháng 12 năm 1994 |
CHÍNH PHỦ
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ
ngày 30 tháng 9 năm 1992;
Căn cứ Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và xã hội,
NGHỊ ĐỊNH :
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1- Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:
a) Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn; hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;
b) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức Nhà nước;
c) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ;
d) Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam;
e) Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
g) Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên chức Nhà nước làm những công việc mà Quy chế Công chức không cấm.
a) Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;
b) Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;
c) Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách; người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
d) Sĩ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;
e) Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ hướng dẫn, sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
g) Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp.
HÌNH THỨC, NỘI DUNG, LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo bản hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ấn hành và thống nhất quản lý.
- Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hay giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ Luật Lao động.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng miệng nếu cần có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thoả thuận.
Điều 3. Các loại hợp đồng lao động, theo Điều 27 của Bộ Lao động gồm:
1- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng lao động.
Loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên.
2- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm trong bản hợp đồng lao động; loại hợp đồng này được áp dụng cho những công việc đã xác định được thời hạn kết thúc.
3- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm được áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời gian hoàn thành trong một vài ngày, một vài tháng đến dưới 1 năm hoặc để tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, làm các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, nghỉ theo chế độ thai sản, người lao động bị tạm giữ, tạm giam hoặc các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khác do hai bên thoả thuận.
GIAO KẾT, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng lao động này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ có thể áp dụng trong các trường hợp sau: Người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 1 năm hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ 1 năm đến 3 năm.
3- Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều 120 của Bộ Luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu của người đó mới có giá trị.
1- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
2- Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3- Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4- Hết thời gian thử việc nói tại Khoản 1, 2, 3 trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động nếu đạt yêu cầu hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức, hai bên phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động.
1- Hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận; hợp đồng lao động giao kết bằng miệng có hiệu lực từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
2- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng mà bên kia không chấp thuận thì hợp đồng lao động đã giao kết tiếp tục được thực hiện hoặc hai bên cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại các Điều 37, 38 của Bộ Luật lao động.
1- Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất trong công tác, trong sản xuất kinh doanh do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn; do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất - kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời hạn này, nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 62 của Bộ Luật lao động và có thể bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 84 của Bộ Luật lao động.
2- Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động; nếu người lao động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 của Bộ Luật lao động.
1- Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận bao gồm:
a) Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước.
b) Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước.
c) Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước.
d) Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân.
2- Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại điểm a, c, Khoản 1 Điều 35 của Bộ Luật lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động, nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 của Bộ Luật lao động.
Trường hợp người lao động đã quá 7 ngày, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng, thì được xử lý theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật lao động.
3- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động được giải quyết như sau:
a) Việc tạm giữ, tạm giam có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
- Khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án xét xử kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 197-CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.
- Trường hợp, đương sự là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất sai phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
b) Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Điều 10. Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 42 của Bộ Luật lao động:
2- Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc:
a) Đối với doanh nghiệp, được hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông.
b) Đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân không phải là doanh nghiệp thì tự lo nguồn kinh phí.
3- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:
a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết, kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
b) Người lao động trước đây đã là công nhân viên chức Nhà nước nay vẫn làm việc ở đơn vị cũ thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc ở đơn vị đó.
c) Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực Nhà nước, thì các đơn vị này có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc trong thời gian người lao động đã làm việc tại đơn vị. Khoản tiền này được chuyển theo thông báo của đơn vị mà người lao động đang làm việc để đơn vị cũ trả cho người lao động. Trường hợp đơn vị cũ đã giải thể hoặc thực sự khó khăn về tài chính thì khoản trợ cấp thôi việc do ngân sách Nhà nước chi trả.
d) Ngoài thời gian nói trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (nếu có);
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
- Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo Bộ Luật Lao động quy định;
- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp động lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp;
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 35 của Bộ Luật Lao động, thì do hai bên thoả thuận;
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ Luật Lao động.
4- Mức lương cộng phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc theo quy định tại Nghị định số 197-CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương.
5- Thời gian làm việc đối với những tháng lẻ được tính như sau:
- Từ 1 tháng đến dưới 7 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc;
- Từ đủ 7 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc.
6- Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại Khoản 1 Điều 42 của Bộ Luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ Luật lao động.
Điều 11. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp động lao động theo Điều 43 của Bộ luật lao động.
Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật lao động.
Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh nghiệp được quy định tại điểm c Khoản 3 Điều 10 Nghị định này; doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hoả hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
|
|
Võ Văn kiệt (Đã ký) |
|
THE
GOVERNMENT |
SOCIALIST
REPUBLIC OF VIET NAM |
|
No: 198-CP |
Hanoi, December 31, 1994 |
THE GOVERNMENT
Pursuant to the Law on
Organization of the Government on the 30th of September 1992;
Pursuant to the Labor Code on the 23rd of June 1994;
At the proposal of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs,
DECREES:
SUBJECTS AND SCOPE FOR APPLICATION OF LABOR CONTRACT
...
...
...
a/ The State-run enterprises, private enterprises, joint stock companies, limited liability companies; cooperatives (with laborers who are not co-op members), and individuals and households which employ laborers;
b/ The administrative and specialized agencies, people's organizations and other political and social organizations which employ laborers who are not public and State employees;
c/ The economic organizations of the People's Army and People's Public Security Force which employ laborers who are not officers, non-commissioned officers and soldiers;
d/ The enterprises with foreign-invested capital established under the Law on Foreign Investment in Vietnam; the enterprises operating inside export processing zones and industrial parks; the foreign individuals, organizations and agencies, or international organizations based in Vietnam;
e/ The Vietnamese enterprises, organizations and individuals operating in the territory of Vietnam and employing foreign laborers, except otherwise provided for by international agreements that the Socialist Republic of Vietnam has signed or acceded to;
g/ The organizations and individuals that employ laborers who are pensioners, houseworkers and public and State employees to do jobs which are not banned by the Regulation on Public Employees.
2. The following cases are not regulated by labor contracts stipulated by Article 4 of the Labor Code:
a/ The public and State employees who are working in administrative and specialized agencies of the State;
b/ The State employees who have been appointed as directors, deputy directors and chief accountants at State-run enterprises;
...
...
...
d/ The officers, non-commissioned officers and combatants of the People's Army or the People's Public Security Force;
e/ The employees at a number of businesses or in special areas under the Ministry of Defense and the Ministry of the Interior, they shall follow the guidance of the Ministry of Defense and the Ministry of the Interior upon agreement with the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs;
g/ The members of people's organizations, other political and social organizations and cooperatives, including the cadres detailed for Party, trade union and youth work at the enterprises.
FORMS, CONTENTS AND TYPES OF LABOR CONTRACT
- The written and signed labor contract shall be made in the form issued and managed in a unified manner by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
- The labor contract whether written or verbal must ensure the contents stipulated in Article 29 of the Labor Code.
In case of a verbal contract, the two parties to it shall agree on a third party witness if they deem it necessary.
...
...
...
1. The labor contract without definite term is one that does not spell out a closing date.
This type of labor contract is applied to jobs which are regular and stable for one year or more.
2. The labor contract with terms of from one to three years is one that spells out a fixed period of one or two or three years; this type of contract is applied for jobs which have a definite closing date.
3. The labor contract for a season or for a certain job lasting less than one year is applied for jobs which are temporary and are to be completed in several days or serveral months or less than one year, or for temporary replacement of employees who have to discharge military duty or other citizen duties stipulated by law, who take maternity leave, who are temporarily detained or jailed, or for cases of temporary suspension of labor contract agreed upon by both parties.
SIGNING, CHANGING, TEMPORARILY SUSPENDING AND TERMINATING LABOR CONTRACT
1. The labor contract is signed directly between the laborer and the employer, or between the employer and the legally mandated representative of a group of laborers. In case it is signed by the legally mandated representative, a list with the name, age, permanent address, profession and signature of each laborer must be attached. This labor contract has the validity of one signed separately with each of the laborers, and is applied only to do a certain job which is seasonal, or which will terminate in less than one year, or which has a definite term of from one to three years.
2. The laborer can sign many labor contracts with many employers if he/she is capable of implementing those contracts. For labor contracts which are signed with pensioners or with organizations or individuals that employ less than 10 laborers or which are for jobs lasting less than three months, the benefits of the laborers are included in their wage (work payment).
...
...
...
1. The probation period shall not exceed 60 days for jobs with a professional title which require professional standards and techniques of university level or higher.
2. The probation period shall not exceed 30 days for jobs with a professional title which require laborers of secondary professional standard, technical workers and specialized staffs.
3. The probation period shall not exceed six days for other laborers.
4. At the end of the probation for jobs stipulated in Items 1, 2 and 3, the employer has the responsibility to announce the result to the laborer. If he/she has passed it is not notified of the result while continuing his/her work, he/she shall automatically become an official laborer, and the two parties have to sign a labor contract.
1. The written labor contract shall become effective from the date of its signing or from a date agreed upon by both parties; the verbal labor contract shall become effective from the date the contracted laborer starts work.
2. In the course of the implementation of the labor contract, if a party proposes a change to its content without the consent of the other party, either the signed contract shall continue to be implemented or both parties may agree to terminate it, in accordance with Articles 37 and 38 of the Labor Code.
...
...
...
2. In the event the employer transfers the laborer to a job which is not in line with his/her profession for a total of more than 60 days a year, he/she must have the consent of the laborer; if the laborer does not accept it and is consequently suspended, he/she shall be entitled to payment stipulated in Item 1, Article 62, of the Labor Code.
1. The temporary deferments of the implementation of the labor contract which are agreed by both parties, shall occur in the following cases:
a) The laborer applies to go and study in the country or abroad.
b) The laborer applies to go and work for a definite period for a organization, agency or individual in the country or abroad.
c) The laborer is transferred to work full time at the council of a State-run enterprise.
d) The laborer requests an unpaid leave to solve his/her personal affairs.
2. At the end of the temporary deferment of the implementation of the labor contract in cases stipulated in Points (a) and (c), Item 1, Article 35, of the Labor Code, the laborer has to report to work, and the employer shall have to give him/her a job. If the laborer has reported to work on time and still has to wait for assignment, he/she is entitled to salary as stipulated in Item 1, Article 62, of the Labor Code.
If the laborer fails to report to work for more than 7 days after the end of the temporary deferment of his/her labor contract without a plausible reason, he/she shall be dealt with in accordance with the provision of Point (c), Item 1, Article 85, of the Labor Code.
...
...
...
a) If the temporary detainment or custody is directly related to the labor relations:
- At the end of his/her temporary detainment or custody, or when the Court rules that he/she is not guilty, his/her employer shall reinstate him/her in his/her old job, and pay in full his/her salary and other benefits which are his/her due during his/her temporary detainment or custody, in accordance with Decree No 197-CP of the 31st of December 1994 of the Government which gives detailed provisions and guidance for the implementation of a number of articles of the Labor Code on salary.
- In case the laborer is proved guilty but is exempted from prosecution or imprisonment by the Court, or is not banned from doing the old job by the Court, his/her employer shall, depending on the nature and degree of his/her offence, assign him/her to his/her old job or to a new one.
b/ If the temporary detainment or custody of the laborer is not directly related to the labor relations, at the end of his/her temporary detainment or custody, his/her employer shall assign him/her to his/her old job or to a new one.
1. The laborer shall be paid a severance allowance at the end of his/her labor contract, in accordance with the provisions of Articles 36, 37 and 38, or Item 1, Article 41, of the Labor Code. The employer shall have to pay him/her a severance allowance for the period he/she has worked for the enterprise, agency, organization or an individual.
In case the termination of the labor relations is done under the provisions of Item 1 of Article 17, Item 2 of Article 41, Points (a) and (b), Item 1, of Article 85 and Article 145 of the Labor Code, the laborer shall not be paid the severance allowance.
2. The fund for severance allowance:
...
...
...
b) For non-business agencies, organizations or individuals, it is defrayed by self-generated sources.
3. The working time for calculating severance allowance:
a) The working time for calculating severance allowance is the total length of time the laborer has practically spent on working for the employer under the laborer contracts, including verbal contracts.
b) For a laborer who was once a State employee and who now is still working for his/her of unit, the total working time for calculating his/her severance allowance is the total time length of his/her work at that unit.
c) In case the laborer spent time working for other units of the State sector before working for an enterprise, agency or organization, these units are responsible for paying his/her severance allowance for the time he/she worked for them. This sum of money shall be issued by the old unit to pay for the laborer upon notice of the unit where the laborer is working. In case the old unit has been dissolved or is meeting with financial difficulties, the severance payment shall be covered by the State budget.
d) Apart from the above-said period, the following periods of time are also accounted as working time of the laborer:
- The probation or apprenticeship at the enterprise, agency or organization (if any);
- The period of time during which the enterprise or agency organizes in-service training courses or sends laborers elsewhere for training;
- The time of leave and rest the laborer takes under social insurance policy and the Labor Code;
...
...
...
- The period of time the laborer spends on training and practice at the enterprise;
- The period of time of temporary deferment of the implementation of the labor contract as stipulated in Article 35 of the Labor Code shall be agreed upon by both parties;
- The period of time for which the laborer is wrongly fined or has his/her labor contract unilaterally terminated;
- The period of time during which the laborer is temporarily suspended under the provisions of Article 92 of the Labor Code.
4. The wage plus wage subsidies (if any) for calculating severance allowance are stipulated in Decree No 197-CP of the 31st of December 1994 of the Government giving detailed provisions and guidance for the implementation of a number of articles of the Labor Code on wages.
5. The odd months are calculated as follows:
- The period of from one month to seven months is taken as six working months;
- The period of from 7 months to 12 months is taken as a working year.
6. The laborer shall be paid a severance allowance at the level stipulated in Item 1, Article 42 of the Labor Code, directly and wholly at his/her place of work and in time as provided for by Article 43 of the Labor Code.
...
...
...
The time limit for the payments related to the interest of each of the parties shall follow the provisions of Article 43 of the Labor Code.
With regard to the following special cases: the laborer has worked in different enterprises stipulated in Point (c), Item 3, Article 10 of this Decree; the enterprise has terminated its operation, or one of the two parties has suffered from natural calamity or fire, which necessitates the payment of severance allowance and compensation and the clearance of othe debts, the payment and clearance shall not last for more than 30 days from the date of the termination of the labor contract.
The public and State employees who are regularly working in State-run enterprises shall change to work under the regime of labor contracts without definite terms.
...
...
...
ON
BEHALF OF THE GOVERNMENT
PRIME MINISTER
Vo Van Kiet
;
Nghị định 198-CP năm 1994 hướng dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động
| Số hiệu: | 198-CP |
|---|---|
| Loại văn bản: | Nghị định |
| Nơi ban hành: | Chính phủ |
| Người ký: | Võ Văn Kiệt |
| Ngày ban hành: | 31/12/1994 |
| Ngày hiệu lực: | Đã biết |
| Tình trạng: | Đã biết |
Văn bản đang xem
Nghị định 198-CP năm 1994 hướng dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động
Chưa có Video
